Quando a sensação de que o chefe não gosta de você começa a interferir no trabalho, o primeiro passo é “jogar luz” sobre a situação para diferenciar realidade e a interpretação pessoal. Muitas vezes, a influência emocional pode distorcer percepções e amplificar a sensação de rejeição ou crítica.  No despretensioso intento de mergulhar na problemática e ofertar análises enriquecidas de razão e olhares multifacetados, caminhemos juntos nestas sendas de crescimento e evolução.

 

Na adolescência, é comum os jovens interpretarem o rigor dos pais como implicância ou até maldade, enquanto, na verdade, o objetivo desses limites é proteger e orientar. Da mesma forma, no ambiente corporativo, essa leitura pode ocorrer com chefes: o fato de cobrarem mais pode não ser hostilidade, mas sim uma tentativa de forjar o colaborador para desafios maiores, preparando-o para assumir responsabilidades e crescer na carreira. É importante ponderar e manter em mente que, guardadas as devidas proporções, a intensidade das cobranças pode refletir uma visão de potencial que o chefe enxerga.

 

Se essa possibilidade de desenvolvimento parecer inviável, o próximo passo é questionar a própria imagem que se projeta: a maneira como você age está alinhada com o que realmente acredita ser? Muitas pessoas se enxergam como humildes e cooperativas, mas em situações desafiadoras podem demonstrar o contrário. Imagine um colaborador que se define como pacífico, mas que, ao enfrentar uma situação de conflito, eleva o tom, agride e defende interesses pessoais sob a justificativa de “equidade,” ou seja, reivindicando algo porque outros colegas podem e ele não. Embora o discurso soe justo, a postura, nesse caso, evidencia um egoísmo disfarçado, onde o colaborador usa a ideia de justiça para impor sua própria vontade. Essa situação revela uma discrepância entre a autoimagem e o comportamento real, o que pode levar o chefe a questionar a integridade desse profissional, ainda que ele mesmo não perceba a incoerência.

 

Esse tipo de distorção de autoimagem é um dos principais obstáculos na construção de relacionamentos saudáveis no ambiente corporativo. Praticar o autoconhecimento é essencial para identificar crenças cristalizadas em nossas mentes – aquelas ideias fixas, herdadas de experiências passadas ou emoções antigas, que muitas vezes não possuem base racional, mas ainda assim moldam nossas atitudes. Encarar essas crenças com coragem nos permite reavaliar comportamentos e aprimorar a comunicação, evitando mal-entendidos e fortalecendo a postura profissional.

 

Para exemplificar uma outra situação, mas de forma mais elucidativa, considere o caso de uma colaboradora em uma empresa de tecnologia, que acreditava ter uma boa relação com a equipe e se via como justa e amigável. Em uma reunião de feedback, no entanto, descobriu que muitos a viam como competitiva e impositiva. Seu chefe sugeriu que sua atitude de “exigir equidade” em vez de buscar soluções em equipe prejudicava o clima de colaboração. Carolina decidiu refletir sobre essas percepções e concluiu que havia crenças cristalizadas em sua mente, como a ideia de que “só é respeitado quem se impõe.” Ao perceber que seu comportamento resultava dessa crença, começou a reavaliar suas ações e adotar uma postura mais colaborativa, ajustando sua comunicação e, com isso, reconstruindo a confiança no ambiente de trabalho.

 

Essa ilustração nos leva à importância de enfrentar as crenças solidificadas em nossas mentes, priorizando o autoconhecimento como o antídoto necessário para eliminar esses bloqueios e permitir uma visão mais alinhada com a realidade e com nossos objetivos. Aqui estão três passos para começar:

 

1. Identifique Crenças Limitantes

As crenças limitantes costumam se manifestar como afirmações internas que nos impedem de avançar, como “meu chefe não gosta de mim” ou “não sou valorizado o suficiente.” Para identificá-las, observe quais pensamentos se repetem ao longo do dia e reflita sobre a origem de cada um. Pergunte a si mesmo se esses pensamentos são baseados em fatos ou se foram moldados por experiências passadas e emoções momentâneas.

 

2. Questione a Lógica das Crenças

Após identificar uma crença limitante, questione sua validade com base em fatos concretos. Reflita: há realmente indícios de que meu chefe me desvaloriza, ou essa sensação vem de um sentimento de insegurança? Busque provas objetivas e lembre-se de que a lógica deve sempre prevalecer sobre as suposições. Esse exercício ajuda a reformular percepções e a construir uma imagem mais positiva de si mesmo e das pessoas ao redor.

 

3. Ajuste sua Postura e Alinhe-se com seus Propósitos

Com as crenças revisadas, o próximo passo é ajustar a postura para refletir o profissional que você quer se tornar. Enxergar o ambiente de trabalho como uma oportunidade de crescimento e colaboração exige atitudes condizentes com os seus valores e objetivos. Adotar uma postura colaborativa e alinhar-se com as metas do grupo são maneiras de evidenciar um compromisso real com o desenvolvimento mútuo. Assim, você aumenta a chance de construir uma imagem sólida e respeitável.

 

Um outro ponto a ser clarificado é que a prática do juízo de valor é uma habilidade humana intrínseca e, quando bem executada, pode ser uma ferramenta poderosa para o autodesenvolvimento e para o fortalecimento das relações. Julgar é um ato natural: avaliamos pessoas, situações e a nós mesmos para tomar decisões e orientar nosso comportamento. No entanto, para que o juízo de valor seja realmente eficaz, ele precisa ser feito com lógica, justiça e um espírito voltado ao crescimento mútuo. Isso significa que, ao invés de nos guiarmos apenas por impressões emocionais ou preconceitos, devemos buscar uma avaliação criteriosa, fundamentada em dados reais e alinhada aos nossos princípios éticos. Esse exercício traz clareza, promove decisões equilibradas e nos torna mais receptivos a feedbacks e críticas construtivas. Desenvolver essa prática é essencial para construir uma imagem mais objetiva do mundo e de nosso papel nele, gerando a prosperidade e a elevação moral.

 

Para ampliar o entendimento sobre este tema tão relevante, vamos trazer o conceito dos mecanismos de defesa que são estratégias psicológicas que utilizamos, muitas vezes inconscientemente, para proteger nosso ego de desconfortos emocionais e situações de ameaça à nossa autoestima. Entre os mais comuns estão a negação, a projeção e a racionalização, que atuam “filtrando” ou distorcendo a forma como percebemos nossas experiências e relacionamentos. Ter consciência desses mecanismos é fundamental, pois eles moldam nossas reações e podem influenciar nosso comportamento sem que percebamos. No ambiente corporativo, por exemplo, uma crítica pode ser interpretada como um ataque pessoal se ativarmos o mecanismo de defesa da negação, impedindo-nos de aprender e de desenvolver habilidades essenciais. Com uma análise atenta de nossas reações, é possível reconhecer quando estamos sendo movidos por mecanismos defensivos e, assim, cultivar respostas mais racionais e produtivas, alinhadas ao autoconhecimento e ao crescimento pessoal.

 

A projeção ocorre quando atribuímos a outras pessoas sentimentos ou características que, na verdade, são nossos, mas que temos dificuldade em aceitar. Por exemplo, um colaborador inseguro pode afirmar que “meus colegas são competitivos e estão sempre querendo aparecer,” quando, na verdade, ele próprio se sente assim, mas não percebe ou não quer admitir.

 

Já a racionalização é o mecanismo pelo qual justificamos comportamentos ou falhas com argumentos aparentemente lógicos, mas que servem para encobrir nossos verdadeiros motivos. Um profissional que chega atrasado repetidamente pode dizer a si mesmo que “o trânsito estava ruim,” quando, na realidade, sua dificuldade é com a própria organização pessoal, um fato que ele evita reconhecer. Esses mecanismos podem limitar o autodesenvolvimento se não forem identificados e gerenciados.

 

Esclarecidas estas questões, passemos a analisar sobre a seguinte ótica uma comum forma de vitimização em nome do nosso egoísmo, ao criticar um tratamento que julgo injusto, é essencial que eu reflita sobre minha própria produtividade e comprometimento. Para exigir um tratamento igualitário em relação aos meus pares, preciso primeiro avaliar se estou realmente entregando o mesmo nível de resultados e dedicação que meus colegas. Essa análise honesta e imparcial ajuda a entender se minha percepção de desigualdade é fundamentada ou se, de algum modo, estou deixando a desejar em comparação aos outros. Somente ao alinhar minha atuação com as expectativas e padrões da equipe posso reivindicar, com legitimidade, um tratamento que reflita meu esforço e valor no ambiente de trabalho.

 

No propósito de tornar mais cotidiana a hipótese levantada, suponhamos que ao suscitar a questão de que um colega parece ser "protegido" pelo chefe, é preciso considerar se essa percepção é uma escolha pessoal ou se, de fato, o colaborador em questão apresenta um nível de entrega e dedicação que justifica esse olhar diferenciado. Essa reflexão crítica não apenas permite exigir um tratamento igualitário com base em méritos reais, mas também ajuda a entender a dinâmica da equipe e a importância do reconhecimento das contribuições de cada um.

 

Por outro lado, se após toda essa análise você conclui que o tratamento diferenciado do chefe persiste sem uma justificativa aparente, vale considerar duas alternativas: ajustar o comportamento para se alinhar às expectativas da empresa ou explorar uma possível mudança de emprego. O ajuste pode significar adaptar suas ações e expressões a um padrão que favoreça a harmonia e o respeito mútuo, promovendo o crescimento na função. Mas, se o ambiente se revelar incompatível com seus valores e visão de carreira, buscar uma nova oportunidade pode ser uma decisão assertiva para investir suas habilidades em um lugar que valorize o seu potencial.

 

No final, para alcançar o crescimento que buscamos, é preciso enfrentar os problemas com lucidez, aceitando feedbacks e aprendendo com cada erro. E, acima de tudo, é fundamental preservar a esperança de que a mudança sempre é possível. Nas palavras de Anaïs Nin: “Nós não vemos as coisas como elas são, vemos as coisas como nós somos.” Compreender e ajustar nossa percepção nos permite florescer, renovando a autoestima e abrindo espaço para que a versão mais genuína e positiva de nós mesmos se revele, em um ciclo constante de autoconhecimento e evolução.

​

André Silva

​

​

​

Sobre o Autor:

 

​​​​​​​Empresário, Administrador da Secretaria de Estado de Saúde – SES/DF, Diretor Financeiro do Instituto Agrovida Goiás, Presidente do Conselho Fiscal da AES/SES-DF, escritor, poeta e autor dos livros Sucesso Existencial, Bússola do Propósito de Evolução e Tutorial Definitivo do Primeiro Emprego, Consultor Organizacional da Adsumus, atuou como Consultor de Negócios do SEBRAE/DF, como Analista de Planejamento e Orçamento no Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo - SESCOOP, foi Professor de Administração da UNOPAR, Axiomas Brasil e Virtuosa Cursos, exerceu o cargo de Administrador e Pregoeiro Oficial do Conselho Regional de Fisioterapia e Terapia Ocupacional da 11ª Região – CREFITO 11, graduado em Administração pela Universidade Católica de Brasília, Especialista em Administração de Empresas pela Fundação Getúlio Vargas - FGV, Especialista em Gestão da Clínica pelo Instituto do Hospital Sírio Libanês e Especializando em Liderança e Desenvolvimento de Equipes pela CENES/PR.